1．裁量労働制

仕事の進め方を労働者の裁量に任せ、1日の労働時間は労使で定めた時間数だけ働いたとみなせる制度。

1時間外手当を圧縮

2労働時間ではなく、仕事の成果で評価できる

1労働者への指示や行動管理が難しくなる

2チームワークが取りづらくなる

2．変形労働時間制

（1ヶ月単位）

一定期間内における1週間の平均労働時間が40時間を超えない範囲であれば、特定の週、又は日に、法定労働時間を超えた労働が可能となる。

1時間外手当を圧縮できる

2曜日や週、月で業務が繁忙になる事業所では柔軟な勤務時間が可能となる

1労働時間管理が煩雑になる

2繁忙期の特定を誤った場合、導入前よりも時間外手当の発生があり得る

3．年俸制

年俸額は、成果・業績を基準として決定するので、根拠があれば賃金の増減がしやすい制度。

1業績と評価に応じた処遇や洗い替えがしやすい

2時間外手当の圧縮対策も連動しやすい

3実務上の運用・管理が容易

1評価の正当性が必要不可欠

2ドライな年俸更改に陥る危険性がある

4．管理監督者の定義を明確化

労基法41条にて、管理監督者は1日8時間超労働や休日労働による時間外手当の支払い対象者から除外されている。

※　名ばかり管理職への対応は必須

1時間外手当を払わなくて済む

1時間外手当に代わる役職手当などが必要。

2名ばかり管理職の可能性

5．残業の事前許可制

残業が必要な場合、上司の事前許可制とすることで、適正な労働時間管理がとれる。

1時間外手当を圧縮

2過重労働を防げる

1サービス残業を促進する可能性がある

6．所定労働時間の変更

就業規則への記載と労働者の同意を取ることで就業時間を法定通りの8時間に変更（現在、8時間未満の会社）。

1時間外手当を圧縮

1労働者の不利益変更になるので、慎重な導入を要する